علي الجحلي
دخل المشاركون في دورة القيادة في نقاش حاد عندما أطلعتهم على إحصائية تقول إن إنتاجية العامل في العالم العربي لا تتجاوز 19 دقيقة، بينما تصل إنتاجية العامل في ألمانيا - على سبيل المثال - إلى سبع ساعات و40 دقيقة. يجد الكثيرون صعوبة في تقبل مثل هذه الإحصائيات خصوصاً في عالمنا العربي. تبنَّى بعض المشاركين وجهة نظر زميلهم الذي تحدى الإحصائية على أساس أنها غير منطقية فكيف لعامل أن ينتج 19 دقيقة فقط؟ أين يذهب الوقت الذي يقضيه في مكان العمل؟
لو كنا نتحدث عن ثلاث ساعات أو أربع ساعات لهان الأمر، لكن إهدار سبع ساعات و40 دقيقة هو أمر لن يستطيع أحد أن يتقبله. فكرة الزميل بدأت من مفهوم نظري، لكن الإحصائية جاءت من مفهوم مختلف تماماً. الإحصائية تتحدث عن الكفاءة الإنتاجية والمردود المادي خلال ساعات العمل اليومية. أبسط طريقة يمكن من خلالها التأكد من صحة الإحصائية هي مقارنة الدخل الوطني الإجمالي في ألمانيا مع نظرائه في العالم العربي، وقسمته على إجمالي القوة العاملة، يكون الناتج لصالح ألمانيا بنسبة تصل في بعض الحالات إلى 12 ضعفا، وهو ما يؤكد أن الإحصائية ليست بعيدة عن الواقع.
يؤكد هذا عدد من العوامل المهمة التي تميز اقتصادات دول العالم المتقدم، والتي أهمها الاعتماد على التقنية في جميع المستويات الإدارية والصناعية والخدمية وهو يضاعف الإنتاجية بشكل كبير. يضاف إلى ذلك الاستثمار الكبير في الموارد البشرية الذي يكسبهم قدرات عالية، وبالتالي ترتفع نسب الإنتاجية/ساعة. يضاف إلى ذلك استخدام أحدث النظريات والتطبيقات الإدارية التي تحقق أفضل مردود للاستثمار مثل إعادة هندسة العمليات وتخطيط موارد المنشأة والأتمتة واعتماد الحاسب الآلي في أغلب إن لم يكن كل العمليات.
يمكن القول إن القطاع الخاص في المملكة، خصوصاً الشركات والمصانع الكبيرة تؤمن بالتحديث والتأهيل والإدارة الفعالة للموارد، وهي بهذا قادرة على المنافسة في تحقيق مردود أعلى مقارنة باقتصادات العالم الثالث، إلا أن الاستثمار في الموارد البشرية ما يزال في حاجة إلى المزيد من التقنين والإدارة لتحقيق نجاحات تقارب ما يحدث في العالم الأول، خصوصاً أن توظيف الموارد البشرية الوطنية ما زال دون المستوى المأمول، وهذا يتطلب أن تبذل الجهات المسؤولة عن تنظيم قطاع العمل وتمكين المواطنين جهودا أكبر في إعداد الكوادر البشرية وتأهيلها بالشكل الذي يكون مقبولاً في القطاع الخاص، إضافة إلى إلزام الشركات بالمساهمة في مشاريع تطوير الموارد البشرية، وربط ذلك بالقروض والمساعدات التي تقدمها الدولة لهذه الشركات.
يبقى أن نتحدث عن قضية أخرى مهمة أثارها حديث مع أحد المسؤولين في القطاع العام، والذي كان يشكو من تحفظ الكثير من المديرين على إلحاق موظفين أساسيين في إدارتهم بدورات تدريبية. هؤلاء المسؤولون في حاجة إلى إعادة النظر في قناعاتهم، ومفاهيمهم الإدارية في ثلاث نواحي مهمة:
أولا: ثقافة التدوير: إن بقاء الموظف في المكان نفسه مؤدياً المهام نفسها لفترة طويلة يفقده القدرة على الإبداع. ربط بعض علماء الإدارة تلك المدة بأربع سنوات. يجب أن يراجع المسؤول الذين يشكو من فقدان موظف معين حساباته، ويعمل على تغيير مواقع الموظفين وتمكينهم من إنجاز أعمال زملائهم داخل القسم وخارجه. هذا الإجراء ينشر ثقافة الشفافية ويسمح للجميع بالتطوير والإبداع في مواقع مختلفة، ومن يدري فقد تكتشف مهارات خاصة لدى شخص لم تكن تتوقع أنه يمتلكها، وهو ما اكتشفه الكثير ممن طبقوا هذه المنهجية.
ثانياً: قضية تجهيز البديل: وهي مهمة أساسية من مهام المدير. يجب أن توفر البدلاء الذين يحلون محلك، وتنمي قدرات من ترغب في أن يحلوا محل زملائهم. أول وسيلة لتحقيق نتيجة كهذه هي الموافقة على كل إجازة يقدمها الموظف، وترشيح الموظفين للدورات وتنفيذ المهام الخارجية دون تحفظ.
ثالثا: أن العدد لا يعني شيئاً: كثير من المديرين يعتقد أنه كلما زاد عدد الموظفين زادت الإنتاجية، وهذا مفهوم ناقشته نظريات ودراسات إدارية كثيرة، والمفهوم النهائي الذي يجب أن يسود - وهو الصحيح - أن الإنتاجية ترتفع بزيادة عدد العاملين حتى مرحلة معينة يحقق فيها التعادل بين عدد الموظفين والمهام المطلوبة منهم، ثم تتجه الإنتاجية نزولاً كلما زاد عدد الموظفين. هذه المشكلة موجودة - غالباً - لدى مديري القطاع العام، ذلك أن النظام لا يُلزم المدير بإنتاجية معينة مقابل الميزانية التي يحصل عليها من الدولة. فيستمر التوظيف دون التركيز على الاعتبارات الاقتصادية، حتى تتجاوز الإدارة منطقة التعادل وتتجه إلى مرحلة ما بعد التوازن إلى انعدام التوازن. في هذه الحالة تنمو البطالة المقنعة، حيث يعمل مجموعة من الأفراد بأقل من المستوى الذي نتوقعه منهم، ويبقى آخرون دون عمل، وتنخفض الروح المعنوية نتيجة عدم الإحساس بالرضا الوظيفي. وتنتشر روح البعد عن الانتماء للوظيفة والإدارة نتيجة لذلك. وقد يلاحظ القارئ هذه السمات عند مقارنة درجة الانتماء الوظيفي في شركات معينة يعمل فيها الموظف ساعات أطول وفرص وإجازات أقل، بموظفي القطاع العام الذين لا يبذلون نصف الجهد مقابل المردود المادي نفسه.
لا بد أن يقتنع المسؤول بأهمية الحد من الهدر في الموارد البشرية، وضرورة تطوير مهارات الموظفين، ويعمل على أن يكون لكل موظف عمل محدد يحاسب عليه ويبتعد قدر الإمكان عن ازدواجية المسؤولية وضياعها بين الموظفين.
موضوع: الإدارة بالأرقام.. معضلة القطاع العام 
الأحد نوفمبر 11, 2012 10:23 am
